"Dank Ihrer Unterstützung ist es uns als Non-Profit-Organisation gelungen, einen für alle unsere Beschäftigten weltweit geltenden Bonusplan einzuführen, der sich an Zweck und Zielen unserer Satzung orientiert. Dieser am Erfolg der Gesamtorganisation orientierte Bonus wird durch divisional verknüpfte Vergütungsbestandteile abgerundet, die sich an den Erfolgsbeiträgen der jeweiligen nationalen Teams ausrichten." (» Weitere Referenzen.)

Unternehmenserfolgsbezogene, unternehmenserfolgsabhängige Vergütung

Unternehmenserfolgsorientierte Vergütung

Verbindungen zwischen dem Erfolg der Organisation und dem Bonus für Mitarbeitende schaffen

Bei unternehmenserfolgsorientierten Vergütungssystemen wird eine Verbindung zwischen dem Unternehmenserfolg und der individuellen Vergütung geschaffen.

Anders als bei der » unternehmensergebnisorientierten oder kurz ergebnisorientierten Vergütung stellt der Gewinn bei der unternehmenserfolgsorientierten Vergütung nicht den für die Vergütungshöhe relevanten Faktor dar.

Unternehmenserfolg TBD: Unternehmensspezifische Festlegung möglich

Durch Verwendung des Begriffs „Erfolg des Unternehmens bzw. der Organisation“ entstehen wertvolle Steuerungsmöglichkeiten. Gerade nicht-gewinnorientierte Organisationen definieren ihren Erfolg gänzlich anders.

Unternehmenserfolgsorientierte Entgeltmodelle sind daher für alle Unternehmen eine prüfenswerte Variante. Aber für Non-Profit-Organisationen und öffentliche Verwaltungen ist unternehmenserfolgsorientierte Vergütung ganz besonders interessant.

Was ist unternehmenserfolgsorientierte Vergütung?

Die unternehmenserfolgsorientierte Vergütung bildet einen Oberbegriff für mehrere Ausgestaltungsformen der variablen Vergütung, die ein zentrales Merkmal verbindet: Sie orientieren sich an dem Erfolg des Unternehmens bzw. der Organisation. Das bekannteste unternehmenserfolgsorientierte Vergütungsmodell dürfte die unternehmensgewinnorientierte Vergütung sein. Bei dieser ist der Gewinn als alleinige Messgröße für den Erfolg und damit auch als vergütungsrelevanter Faktor festgelegt.

Bei unternehmenserfolgsorientierter Vergütung hingegen kann Erfolg in jedem Unternehmen anders definiert werden. So entstehen weitere, vielfältig nutzbare Steuerungsmöglichkeiten. Unter Unternehmenserfolg kann die Erschließung eines Zielmarkts verstanden werden, eine gelungene Innovation oder eine wertschöpfende Fusion. Bei Start-Ups wird der vollzogene Exit häufig als Erfolg definiert. Denkbar ist jedes Unternehmensziel, auf dessen Erreichen die Kräfte aller Beschäftigten fokussiert werden sollen.

Unternehmenserfolgsorientierte Vergütung: Unternehmenserfolg klar definieren

Immer häufiger kommen bei der unternehmenserfolgsorientierten Vergütung auch qualitative Erfolgsfaktoren zum Einsatz, beispielsweise aus dem Bereich von Nachhaltigkeit, Kundenzufriedenheit, Mitarbeiterzufriedenheit, Risikomanagement, Reputation und Compliance. Gemeinnützige Organisationen und andere NPOs verstehen unter Erfolg beispielsweise steigende Mitgliederzahlen oder aber Ziele und Zwecke, die sich aus der jeweiligen Satzung ergeben.

Als Synonym für unternehmenserfolgsorientierte Vergütung werden in der Praxis die folgenden Begriffe verwendet: Unternehmenserfolgsabhängige Vergütung, unternehmenserfolgsabhängiges Entgelt, unternehmenserfolgsabhängige Bezahlung, unternehmenserfolgsabhängiger Lohn, unternehmenserfolgsabhängige Entlohnung, unternehmenserfolgsabhängiges Gehalt.

Am Unternehmenserfolg orientierte Bezahlung, Vergütung, Entgelt, Gehalt, Lohn, Salär…

Entsprechend häufig werden auch die Begriffe unternehmenserfolgsbezogene Vergütung, unternehmenserfolgsbezogenes Entgelt, unternehmenserfolgsbezogene Bezahlung, unternehmenserfolgsbezogene Entlohnung oder unternehmenserfolgsbezogenes Gehalt genutzt. Auch unternehmenserfolgsorientierte Tantieme, Prämie, Provision, Bonus etc. sind als Begriffe recht gängig.

In der Schweiz und Teilen Österreichs sind hierfür zudem die Begriffe unternehmenserfolgsabhängiges Salär und unternehmenserfolgsabhängige Entlöhnung üblich. Recht selten wird von „unternehmenserfolgsgerecht“, also von unternehmenserfolgsgerechter Vergütung, Bezahlung, Entgelt, Gehalt, Lohn, Salär etc. gesprochen.

Begriffe und Gestaltungsformen für unternehmenserfolgsorientierte Vergütung

Bisweilen wird der Ausdruck „Unternehmenserfolg“ vorn angestellt, etwa als Unternehmenserfolgsbeteiligung, Unternehmenserfolgsprämie, Unternehmenserfolgsbonus, Unternehmenserfolgsprovision, Unternehmenserfolgsvergütung, Unternehmenserfolgszuwendung, Unternehmenserfolgszulage oder Unternehmenserfolgssalär. Im angloamerikanischen Sprachraum wird für die unternehmenserfolgsorientierte Vergütung zumeist der Begriff company success-based pay (statt pay bzw. payment auch company success-based remuneration, company success-based salary oder company success-based bonus) verwendet.

Von Unternehmenserfolgstantiemen wird zumeist im Zusammenhang mit der variablen Vergütung für Unternehmensleitungen gesprochen. Unternehmenserfolgsbezogene Tantiemen gelten bei Geschäftsführungs- und Vorstandsvergütungssystemen als nahezu unverzichtbar. Als Vergütungskomponente für alle Beschäftigten einer Organisation gewinnen sie zurzeit an starker Bedeutung.

Der Unternehmenserfolg als vergütungsrelevanter Parameter

Denn egal, ob unternehmenserfolgsorientierte, unternehmenserfolgsgerechte, unternehmenserfolgsbezogene oder unternehmenserfolgsabhängige Vergütung: Im Fokus steht der Erfolg des Unternehmens bzw. der Organisation. Damit wird eine spürbare Verbindung zwischen der individuellen Vergütung der Beschäftigten und dem Unternehmenserfolg hergestellt.

Es gilt: Je höher der Erfolg des Unternehmens, desto höher fällt die erfolgsabhängige Vergütung aus. Daher wird die unternehmenserfolgsabhängige Vergütung auch als Mitarbeitererfolgsbeteiligung, Unternehmenserfolgsbeteiligung oder kurz Erfolgsbeteiligung bezeichnet.

Unternehmenserfolgsmessgrößen und Prämienhöhe festlegen

Worauf es ankommt, ist die unternehmensindividuelle Beantwortung von zentralen Fragen: Womit wird der Unternehmenserfolg gemessen? Wie wird die Unternehmenserfolgsmessgröße ermittelt? Welche Gesamtbonussumme für alle Beschäftigten resultiert hieraus? Wie und nach welchen Kriterien erfolgt die Verteilung? Wie wird der individuelle Betrag der unternehmenserfolgsabhängigen Vergütung für den einzelnen Mitarbeiter berechnet?

Unter Berücksichtigung des Vergütungsprinzips der Transparenz, sowie unter dem Ziel der Sicherung von Verständlichkeit, Nachvollziehbarkeit und damit Akzeptanz seitens der Empfänger sind die Berechnungsmethoden offenzulegen. Daneben sind die vergütungsrelevanten Kennziffern bzw. Messgrößen eindeutig zu definieren.

Unternehmenserfolg als vergütungsrelevante Kennziffer: Klare Definition erforderlich

Als Ausgangspunkt für eine unternehmensspezifische Definition kann hierbei die allgemeingültige Definition von Erfolg genutzt werden. Die folgende Definition gilt als in Wissenschaft und Praxis weitgehend anerkannt.

Effektivität, „das richtige tun“, ist maßgeblich für den Erfolg. Erfolg ist definiert als der Wert von Tätigkeitsergebnissen. Dieser Wert kann nur angesichts der zuvor festgelegten Anforderungen ermittelt werden. Diese wiederum werden sich nach den mit den relevanten Zielen richten: Bei der Erfolgsdefinition geht es um den verfolgten Zweck, den angestrebten Nutzen, den übergeordneten Sinn aller Tätigkeiten im Unternehmen.

Unternehmenserfolgsabhängige Vergütung: Ziel und Zweck des Unternehmens

Wird eine Vergütungskomponente als erfolgsbezogen bezeichnet, signalisiert man daher implizit: Es werden Ziele vor der betreffenden Periode festgelegt, der Zielerreichungsgrad am Ende der Periode wird gemessen und die Höhe des Unternehmenserfolgsbonus bemisst sich ausschließlich hieran.

Eine nicht nachvollziehbare Berechnung oder fehlende Zielfestlegung hingegen wirkt nicht nur gutsherrenartig und geheimniskrämerisch. Fehlende Transparenz bei der Messgröße und der rechnerischen Verbindung zu der individuellen Prämienhöhe führt regelmäßig zu Misstrauen, Missstimmungen und Unzufriedenheit. Dieses Resultat darf nicht am Ende der Einführung einer Mitarbeitererfolgsbeteiligung stehen.

Nutzen, Vorteile und Ziele von unternehmenserfolgsabhängiger Vergütung

Unternehmenserfolgsabhängige Vergütungssysteme nehmen eine bedeutsame Funktion in der Unternehmenskommunikation wahr: Mithilfe der Erfolgsbeteiligung zeigen Unternehmensleitungen ihren Beschäftigten, aber auch Außenstehenden wie beispielsweise potenziellen Bewerbern deutlich, was in diesem Unternehmen als wichtigstes und alle verbindendes Ziel angesehen wird. Die unternehmensindividuelle Erfolgsdefinition verdeutlicht die jeweilige Unternehmenskultur, den übergreifenden Sinn des Tuns und die handlungsleitenden Werte.

Da sich hiermit ein Entgeltbestandteil verbindet, wird unternehmensintern und -extern klar: Das sind nicht nur schöne Worte. Dieses Unternehmen meint es wirklich ernst damit. Erfolgsbeteiligungen beinhalten eine wichtige Botschaft, die zumeist mit dem Satz „Alle ziehen an einem Strang“ ausgedrückt wird. Daher können sich Unternehmen mithilfe einer Unternehmenserfolgsbeteiligung durchaus erfolgreich von ihren Wettbewerbern am Arbeitsmarkt abheben.

Unternehmenserfolgsbezogene Vergütung: Ein Fazit

Anteilseigner und Aufsichtsräte steuern seit Jahrzehnten die Aktivitäten von Unternehmensleitungen mithilfe von unternehmenserfolgsbezogenen Vergütungskomponenten. Sie stellen daher ohnehin eine nahezu unverzichtbare Komponente im Rahmen von Geschäftsführungs- und Vorstandsvergütungssystemen dar. Aber nicht nur.

Unternehmenssteuerung durch Unternehmenserfolgsbeteiligungen

Der Einsatz von Mitarbeitererfolgsbeteiligungen ermöglicht der Unternehmensleitung, ihre Ziele an alle Beschäftigten weiterzugeben. Zugleich eröffnen sie interessante Möglichkeiten zur präzisen, strategieorientierten Unternehmenssteuerung. Falls erforderlich, kann dasjenige Kriterium, welches den Unternehmenserfolg widerspiegelt, zu Beginn jeder Periode überprüft und gegebenenfalls angepasst werden.

Durch die Botschaft „Alle ziehen an einem Strang“ entfalten Mitarbeitererfolgsbeteiligungen zudem eine hohe Anziehungskraft gerade auf Bewerber, die unternehmenskulturell besonders gut passen (Person-Organisation-Fit). Wer nicht nur einen Job sucht, sondern Erfüllung und Selbstverwirklichung durch die Mitarbeit beispielsweise in einer an Sinn und Gemeinnutzen orientierten Organisation, wird einen Teil seines Gehalts gern diesem Wert unterwerfen.

Mitarbeitererfolgsbeteiligung: Sinnstiftung, Arbeitgeberattraktivität und Identifikation

Gleiches gilt für die Beschäftigten: Alle Mitarbeitenden, die den Unternehmenserfolg sowie die zugrundeliegenden Werte und Ziele für sich persönlich ebenfalls als bedeutsam erachten, erfahren durch unternehmenserfolgsbezogene Vergütung eine Stärkung ihrer Identifikation, eine Bestätigung ihres Tuns und möglicherweise einen zusätzlichen Ansporn bei ihren täglichen Aufgaben.

Aus Sicht der Beschäftigten verbindet sich mit Mitarbeitererfolgsbeteiligungen zudem eine vergleichsweise hohen Bonussicherheit: Denn unternehmenserfolgsorientierte Löhne und Gehälter unterliegen in der Praxis zumeist wesentlich geringeren Schwankungen als beispielsweise die am individuellen Erfolg orientierten, variablen Vergütungskomponenten. Auch dies wird von vielen Beschäftigten durchaus als Pluspunkt für unternehmenserfolgsbezogene Vergütungsbestandteile angesehen.

Unternehmenserfolgsorientierte Vergütung: Als Verknüpfungsfaktor besonders zielführend

Die zentrale Schwäche der unternehmenserfolgsbezogenen Vergütung liegt zweifellos im Bereich der direkten Motivationswirkung auf Adressaten unterhalb der obersten Führungsebene. Bei Organisationen mit mehr als 10 Mitarbeitenden wird durch eine Mitarbeitererfolgsbeteiligung kein nennenswerter Anreizeffekt erzielt. Dafür ist der Einfluss des einzelnen Beschäftigten aus dessen Perspektive viel zu gering.

Daher macht es in vielen Fällen Sinn, die unternehmenserfolgsabhängige Vergütung um variable Vergütungskomponenten zu ergänzen, die Performanceanreize auf Team- oder individueller Ebene setzen. Wer sich hierzu entschließt, sollte diese performanceabhängige Komponente und den unternehmenserfolgsorientierten Vergütungsbestandteil jedoch nicht in zwei voneinander unabhängigen Vergütungssystemen abbilden. Es ist wesentlich zielführender, diese in einem variablen Vergütungssystem mithilfe der multiplikativen Verknüpfung, der Hebesatz-Verknüpfung oder der divisionalen Verknüpfung miteinander zu kombinieren.

Tauschen Sie sich mit uns über Mitarbeitererfolgsbeteiligungen und erfolgsorientierte Vergütungssysteme aus. Sprechen Sie jetzt mit einem Experten für variable Vergütung.